Czy możesz zautomatyzować sourcing?

Szukasz kandydatów do IT?

W zdecydowanej większości moich rozmów z pracodawcami, jako najbardziej efektywne źródło pozyskiwania kandydatów wymienia się sourcing.

Dlaczego?

W ten sposób rekruterzy docierają bezpośrednio do osób spełniających kryteria poszukiwanego profilu kandydata. Co więcej mogą dotrzeć do kandydatów, którzy aktualnie aktywnie pracy nie szukają.

Czyli mówiąc krótko z reguły poprzez to działanie starają się skupić na jakości, a nie na ilości. Direct search, czy też sourcing to po prostu król dotarcia do jakościowych kandydatów.

Jak wygląda Twój proces poszukiwania kandydatów?

Dostajesz zapotrzebowanie od biznesu i zaczynasz swoje działania.

1. Wrzucasz ogłoszenia na job boardy z nadzieją, że w międzyczasie spośród kilku, kilkunastu aplikacji spłynie ta jedna, wymarzona i dopasowana do profilu.

2. Zaczynasz sourcing na LinkedIn. Przeszukujesz kandydatów poprzez umiejętności, doświadczenie i tym podobne informacje. Przeklikujesz się przez kilka lub kilkanaście stron. Wysyłasz zaczepki, następnie spersonalizowane wiadomości oraz ofertę pracy.

Kilka procent z tych kandydatów do Ciebie wróci z informacją zwrotną, jakąkolwiek.

Malutki procent zainteresuje się Twoją ofertą ponieważ dostaje ich dziesiątki w skali tygodnia, więc ma już ich po prostu dość. Albo na tym etapie swojego życia, po prostu nie są zainteresowani zmianami zawodowymi.

Z rozmów które prowadzimy z pracodawcami, skuteczność takich działań to 1-5%.

A Tobie na koniec brakuje kandydatów, aby przedstawić ich biznesowi z odpowiednią rekomendacją.

Co robisz?

3. Idziesz do agencji rekrutacyjnej, która zaczyna od punktu pierwszego, a następnie wykonuje punkt drugi z powyższej listy. Mogą dotrzeć do innej puli kandydatów, ale z założenia robią te same działania, czyli direct search, tylko drożej.

 

Czy zastanawiasz się, ile czasu potrzebujesz, aby dotrzeć do 20 – 50 – 100 kandydatów dopasowanych pod Twoje stanowisko?

Z chęcią poznam Twoje odpowiedzi w komentarzu.

Ale rozbierzmy samo dotarcie do tych kandydatów na czynniki pierwsze. Czas potrzebny na dotarcie do nich to jedno.

Drugie to napisanie do nich spersonalizowanej wiadomości. Ile czasu potrzebujesz na skonstruowanie tych wiadomości? Odniesienie się do dotychczasowych kompetencji i doświadczenia kandydata? Pewnie kilka dobrych minut na kandydata.

Trzecia rzecz to etap, gdy już wysłałeś wiadomość i czekasz. Może po jakimś czasie wyślesz followup. Część kandydatów Ci odpowie, część totalnie nie. Jedni będą zainteresowani, a o innych nie będziesz nawet miał pojęcia dlaczego odrzucają Twoją ofertę.

Czwarty etap pojawia się wtedy, gdy kilka procent z tych zaczepek rzeczywiście do Ciebie wróci z zainteresowaniem. Wysyłasz ofertę i chcesz umówić się na spotkanie. Jesteś już bliżej celu.

Przeczytaj także – 10 przykazań tworzenia skutecznych ogłoszeń o pracę w IT.

Pomyśl teraz chwilę, ile te etapy zajmują Ci czasu dziennie lub per proces?

A teraz przejdźmy do tego, jak ten proces można zoptymalizować.

Lubisz to słowo? “Optymalizacja”? Pewnie tak, jak każdy z nas. Kojarzy się pozytywnie, bo możesz zaoszczędzić zapewne czas lub pieniądze. Albo w idealnym świecie jedno i drugie.

Wyobraź sobie, że masz miejsce, w którym dodajesz treść oferty. Zaznaczasz wymagane umiejętności czy lata komercyjnego doświadczenia (jak podczas searchu na LinkedIn) i to tyle.

Resztę wykonuje za Ciebie algorytm.

Czyli co dokładnie?

Przegląda bazę kandydatów. Jednych dopasowuje pod ofertę, a innych odrzuca.

Przesyła do dopasowanych osób wiadomość bezpośrednio na maila informującą o dopasowanej ofercie.

Jeśli oferta się nie spodoba, to zapyta dlaczego i uzyskasz cenny feedback, bezpośrednio od kandydatów, którzy są w Twoim profilu.

Czyli docelowo z wypisanych wcześniej etapów wszystkie zostają poddane automatyzacji.

Jedyne, co musisz zrobić ze swojej strony to przejrzeć tych kandydatów, którzy odpowiedzieli pozytywnie na Twoją ofertę i zdecydować, czy chcesz ich zaprosić do rekrutacji. Niezależnie od tego czy pierwszym etapem jest test, krótka rozmowa telefoniczna czy zaproszenie na spotkanie.

Co jeszcze lepsze, kandydat, który do Ciebie trafia jest ogromnie świadomy, gdzie aplikuje i na jakich warunkach. Jest to aplikacja z założenia bardzo wysoko jakościowa (uwzględniać stać technologiczny, role, lata doświadczenia, lokalizacje i zarobki).

Możesz zobaczyć nasze Success Stories: https://inhire.io/success-stories

Dlaczego?

Po pierwsze – kandydata pod dane ogłoszenie musi odpowiednio dopasować algorytm.

Po drugie – kandydat świadomie tą ofertę akceptuje.

Po trzecie – jeśli same informacje z oferty są dla niego niewystarczające do podjęcia decyzji, to może przeczytać więcej o Tobie na profilu pracodawcy. Chodzi o informacje dotyczące projektów, zespołu technicznego, technologii czy też wydawałoby się prostych zdjęć z biura i życia codziennego firmy.

 

Witamy w świecie inhire.

 

Tak właśnie działa nasza platforma rekrutacyjna dla kandydatów z branży IT.

Zautomatyzowanie sourcingu, dotarcie z ofertą bezpośrednio na skrzynkę kandydatów, szczegółowe raporty z prowadzonych procesów rekrutacyjnych.

To tylko kilka elementów wyróżniających nas na tle job boardów czy też agencji pracy.

 

Dlaczego wyróżniających?

Bo nie jesteśmy kolejnym job board’em, ani agencją pracy. Jesteśmy platformą rekrutacyjną skupioną na realnym dopasowywaniu ofert do kandydatów, nie na wyścigu o to, kto jest „największy” albo „najpopularniejszy”.

—

Daj znać w komentarzu, jak czasowo radzisz sobie z sourcingiem. Ile czasu potrzebujesz na dotarcie do 20, 50 lub 100 kandydatów?

A jeśli chciałbyś to usprawnić, to napisz do mnie lub zadzwoń, pogadajmy:

[email protected]

508 315 639

lub umów się na telco: https://tiny.pl/77bgk