Jawność i transparentność wynagrodzeń w IT – jak robi to Future Processing?

Branża IT nie zwalnia tempa, popyt na specjalistów IT nie maleje, a to, co może przyspieszyć i pomóc ich pozyskać, to transparentne wynagrodzenia. Czy ich jawność w branży IT stanie się codziennością? Jak wprowadzić ją do firmy? O tym mówi Agnieszka Pogrzeba, HR Manager w Future Processing.

Czym jest polityka wynagrodzeń i co z niej wynika?

Polityka wynagrodzeń to zestaw zasad, który określa sposób działania i podejmowania decyzji w obszarze wynagrodzeń. Sama polityka oparta jest o strategię wynagradzania, którą przyjmuje firma, aby realizować swoje cele. Na taką strategię wpływa to, jaka jest dana organizacja – jej filozofia, kultura, wartości, w jakim sektorze działa, jakie ma cele biznesowe oraz otoczenie konkurencyjne. 

Polityka wpływa bezpośrednio na stosowane w firmie praktyki wynagradzania, np. strukturę wynagrodzeń, zaszeregowanie stanowisk, system przyznawania podwyżek i awansów czy widełki.

W Future Processing polityka daje wytyczne i pokazuje, jak chcemy wynagradzać oraz według jakich zasad. Pod to skonstruowaliśmy szereg mechanizmów i procesów, które mają nam w tym pomóc, m.in. system podwyżkowy. To, jak będzie się kształtował poziom wynagrodzeń w firmie w danym momencie, zależy od wielu czynników – zarówno zewnętrznych (sytuacja na rynku i poziom płac), jak i wewnętrznych (wyniki firmy).

Jakie są trendy w politykach wynagrodzeń na rynku, na którym działa FP?

Raporty wynagrodzeń, z których korzystamy, wskazują, że większość firm IT – ok. 70% – jako punkt odniesienia w benchmarkach z rynkiem wybiera medianę. W swoich porównaniach uwzględniają specjalizację stanowisk, ale też wybierają główny rynek odniesienia i zwykle jest nim branża. W większości firm IT system wynagrodzeń oparty jest o płacę zasadniczą, a zmienna część wynagrodzenia stanowi stosunkowo niewielki udział w wynagrodzeniu całkowitym pracowników.

Czy jest coś, co wyróżnia FP na tle branży?

Dużo zależy od tego, jak popatrzysz na sektor. Jeśli skupimy się na firmach, które mają już większą świadomość i dojrzałość biznesową, to spójność formalna jest spora. Jeśli popatrzysz szerzej – na mniejsze firmy, firmy rodzinne czy start-upy, to fakt, że FP posiada przemyślaną politykę wynagradzania i transparentny system wynagrodzeń może okazać się wyróżnikiem.

Jawność wynagrodzeń w tak dużej organizacji – da się?

Da się! Podchodzimy z szacunkiem do każdego z naszego zespołu i stąd stawiamy na takie wartości jak szczerość i otwartość. Sposób zaszeregowania stanowisk do widełek i same widełki są w FP jawne i ogólnodostępne, co wcale nie jest standardem.

Powszechnie udostępniamy również informacje o średnim wynagrodzeniu na poszczególnych widełkach czy % przyznanych podwyżek. Każdy z pracowników dokładnie wie, z czego wynika kwota jego podwyżki i jest w stanie samodzielnie ją sobie wyliczyć. Bardzo ważny jest także sposób, w jaki podnosimy w FP wynagrodzenia. Nie musimy sobie tych podwyżek wynegocjować czy wychodzić.

Płace weryfikowane są co roku w oparciu o jasno zdefiniowane zasady uwzględniające zarówno indywidualnie osiągane wyniki, jak i sytuację rynkową. Dzięki temu jesteśmy w stanie zadbać o konkurencyjność naszych wynagrodzeń względem rynku oraz o ich spójność wewnętrzną. Założeniem naszej polityki jest też to, że budżet podwyżkowy dystrybuowany jest centralnie, co też ma służyć zachowaniu obiektywności i transparentności tego procesu.

Ścieżka kariery a wynagrodzenie pracownika w FP – jak wygląda ta zależność?

Tu też jasno komunikujemy zarówno wymagania dotyczące awansów w ramach określonej ścieżki kariery, jak i to, o ile po ich osiągnięciu, zmieni się wynagrodzenie. Gramy w otwarte karty, bo chcemy, żeby nasi ludzie czuli się traktowani fair i skupiali się na swoim rozwoju, a nie zastanawianiu się, jak uzbroić się w argumenty do walki o swoje podwyżki.

Dużo plusów ma jawność wynagrodzeń, ale czy transparentność Waszego systemu ma również swoje minusy?

Fakt, że zespół jest szeroko informowany o wszystkim, to na pewno dodatkowy narzut organizacyjny związany z przygotowaniem odpowiedniej komunikacji, ale też poświęceniem czasu, żeby pewne kwestie wyjaśniać, spotykać się i tłumaczyć pracownikom. Uważamy jednak, że jest to inwestycja w budowanie świadomości, wzajemnego zrozumienia i zaufania.

Ta otwartość jest też oczywiście trudniejsza w gorszych czasach, kiedy np. decydujemy, że budżet podwyżkowy będzie niższy, niż oczekiwano. Ryzykujemy, że nie wszystkim podjęte decyzje się spodobają, pojawi się rozczarowanie, czy zwiększy się liczba odejść.

Ale transparentność wynagrodzeń to nasze DNA i nie zrezygnujemy z tego. Chcemy mieć na pokładzie ludzi, którzy taką szczerość cenią i są z nami na dobre i na złe.

Oczywiście nie uważamy, że nasze rozwiązania są doskonałe, ale też sami nie chcemy, żeby takimi były – wtedy przestaniemy być czujni, elastyczni i responsywni na potrzeby zespołu.

Jakie są Wasze prognozy, jeśli chodzi o jawność wynagrodzeń w branży IT?

Pełna transparentność wynagrodzeń wydaje się na ten moment dość odległą perspektywą nawet w naszym sektorze. Jednak z pewnością widoczny jest trend zwiększania transparentności w tym obszarze.

Już teraz większość firm IT publikuje widełki wynagrodzeń w swoich ogłoszeniach z ofertami pracy, najpopularniejsze branżowe portale często nie dają już nawet innej możliwości. To oczywiście wynika z oczekiwań samych kandydatów oraz dużej konkurencji w walce o ich pozyskanie.

Badania pokazują, że pracownicy również coraz częściej oczekują od pracodawców przejrzystości w zakresie płac i dostępu do informacji o tym, jak kształtują się wynagrodzenia w firmie.

Coraz większa część z nich, zwłaszcza tych z młodszego pokolenia, nie ma też oporów, by ujawniać i porównywać swoje zarobki. Dlatego stopniowe zwiększanie się zakresu transparentności w tym zakresie jest raczej pewne, a w firmach IT będzie ono prawdopodobnie postępowało szybciej niż w innych.

Sprawdź oferty pracy w Future Processing 

Czytaj także – Praktyczny podcast o EB i rekrutacji IT – rozmowy bez cenzury