Mobbing w pracy. Co to jest i dlczego warto zwrócić uwagę!

Pojęcie mobbing jako określenia zachowań nagannych występujących w środowisku pracy pojawiło się w latach 80 XX wieku, kiedy zostało użyte dla określenia stadialnej formy molestowania. Z założenia, miało ono określać wszystkie długotrwałe przejawy agresji w zakładach pracy, które prowadziły do naruszenia godności mobbowanego, skutkując obniżeniem jego pewności siebie i przekonaniem o braku kompetencji do wykonywanej pracy.

Przeczytaj dlaczego warto zmienić pracę w IT.

Mobbing

Zgodnie z definicją zawartą w art. 94 3 § 2 Kodeksu pracy mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Powyższa definicja zawiera wiele określeń nieostrych, wymagających doprecyzowania. Aktualnych informacji na temat tego, czym jest mobbing, dostarcza bogate orzecznictwo sądów powszechnych. Nie ulega jednak wątpliwości, że zagadnienie to będzie wciąż ewoluowało opierając się na aktualnych realiach na rynku pracy.

Rodzaje zachowań mobbingowych

Rodzaje mobbingu można podzielić według zależności łączących mobbera i mobbowanego. W pierwszej kolejności należy wyróżnić mobbing poziomy, inaczej horyzontalny, czyli występujący wśród współpracowników. Są to wszystkie wrogie działania skierowane w stosunku do swoich kolegów, podczas gdy przyczyną tych zachowań jest osobista niechęć, rywalizacja, próba pokazania się w lepszym świetle, czy też zazdrość. Mobbing występujący w grupie współpracowników tworzy skomplikowaną sytuację, gdyż ofiara z różnych przyczyn nie chce bądź nie może liczyć na pomoc ze strony przełożonych, natomiast jeżeli już ją otrzyma, może to wywołać zupełnie odwrotny efekt – nasilenie się prześladowania. Z drugiej strony brak reakcji ze strony przełożonych jest cichym przyzwoleniem na rozprzestrzenianie się nieetycznych zachowań. Kolejnym rodzajem mobbingu jest mobbing pionowy (inaczej wstępujący), mający miejsce wtedy, gdy przełożony jest mobbowany przez swoich współpracowników. Jest to najrzadziej występujący rodzaj mobbingu, który zdarza się głównie wtedy, gdy jeden z członków grupy otrzymuje niezasłużony ich zdaniem awans, lub gdy przełożonym zostaje osoba z zewnątrz firmy.

Zaznaczyć należy, że mobbing ma najpoważniejsze konsekwencje dla zdrowia mobbingowanego, wtedy gdy występuje tzn,. mobbing pochyły, czyli wtedy, gdy pracodawca mobbinguje pracownika. Czuje się on odizolowany i pozbawiony wsparcia znacznie bardziej niż przy innych rodzajach mobbingu, co jeszcze bardziej oddziałuje na jego poczucie własnej wartości. Objawia się on nie tylko w osobistej niechęci, ale również w sposobie delegowania zadań, przydziału premii oraz wyróżnień.

Istnieje również możliwość połączenia wszystkich wskazanych powyżej kombinacji. Nastąpi to wtedy, gdy osoba mobbingowana zostanie obarczona odpowiedzialnością za wszystkie błędy i niepowodzenia zespołu, a tym samym zaczyna być wrogo traktowana przez przełożonych, współpracowników i podwładnych.

Ponadto w ramach powyższego podziału można wyróżnić również mobbing bierny, elektroniczny, ekonomiczny, emocjonalny, finansowy, fizyczny, odwrócony, równoległy, słowny, telefoniczny, ukośny, urojony oraz ukryty. Z punktu widzenia uprawnień pracownika oraz ewentualnego dochodzenia roszczeń odszkodowawczych nie ma znaczenia rodzaj stosowanego wobec niego mobbingu. Powyższe rozróżnienie ma jednak zasadnicze znaczenie dla pracodawcy, który chce podjąć działania w celu zapobieżenia zachowaniem niepożądanym i stworzyć skuteczne procedury antymobbingowe w zakładzie pracy.

Fazy mobbingu

W początkowej fazie mobbingu osoba mobbingowana nie zdaje sobie z tego sprawy. Pojawiają się nieporozumienia, które nierozwiązane przeradzają się w konflikt. Próby racjonalnego i spokojnego rozwiązania problemu nie przynoszą rezultatu, a jedynie go eskalują. Mobbingowany stara się nie reagować na prowokujące zachowanie mobbera, bagatelizuje jego naganne zachowania i stara się tłumaczyć swojego prześladowcę.

W pierwszej fazie mobbingu mobbowany nie dostrzega systematyczności i celowości w atakach na jego osobę oraz stosuje działania i metody rozwiązania mobbingu jak zwykłego konfliktu, które co do zasady nie odniosą spodziewanego skutku.

W drugiej fazie mobbingu prześladowanemu towarzyszy stały stres i niechęć przed pójściem do pracy. Pogarsza się jego samopoczucie oraz stan zdrowia, pojawia się napięcie, problemy z koncentracją, zwątpienie we własne kompetencje, a w skrajnych przypadkach również bezsenność. Mobber zwiększa częstotliwość niesprawiedliwych upomnień i krzywdzących komentarzy, rozpoczyna się proces separowania mobbowanego od grupy współpracowników poprzez degradację w grupie, straszenie oraz szerzenie plotek na jego temat. Mobbowany – ze względu na spadek wydajności spowodowany stresem – zaczyna popełniać błędy, które stają się źródłem drwin i złośliwości.

W trzeciej fazie mobbingu następuje nasilenie i utrwalenie zachowań nagannych. Do mobbera dołączają inni pracownicy, do czego są zachęcani oraz czują przyzwolenie na bezkarne szykanowanie mobbowanego. W zakładzie pracy rozpoczyna się również stosowanie konsekwentnej strategii terroryzowania ofiary mobbingu, z czym ona, zastraszona i zrezygnowana nieskutecznością podejmowanych dotychczas działań, nie umie sobie poradzić i zaczyna się załamywać psychicznie.

Faza czwarta mobbingu charakteryzuje się fizyczną, psychiczną i społeczną degradacją ofiary, której jakość pracy drastycznie spada. Jest prawie całkowicie niezdolna do pracy, często korzysta ze zwolnień lekarskich, a przez częste nieobecności w pracy staje się coraz bardziej wykluczona z grupy. Ze względu na długotrwały mobbing zaczyna również cierpieć życie osobiste ofiary, pojawiają się konflikty rodzinne, stany depresyjne oraz myśli samobójcze.

Jakie działania kwalifikujemy jako mobbing, a jakie nie?

Aby nie dopuścić do zaistnienia mobbingu w środowisku pracy należy prawidłowo na wczesnym etapie zidentyfikować naganne zachowania członków zespołu.

Na wstępie wypada zaznaczyć różnicę w pojęciach mobbingu i dyskryminacji. Co do zasady dyskryminacja jest jednostkowym zachowaniem naruszającym równe traktowanie w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych powyżej, chyba że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne (por. art. 18 3a Kodeksu pracy).

Mobbing natomiast jest procesem ciągłym i długotrwałym, który wynika z subiektywnych uprzedzeń mobbera wobec mobbingowanego, które nie muszą być powiązane z kryteriami określanymi jako dyskryminujące.

Przykłady sytuacji i zachowań mobbingujących

Działaniami kwalifikowanymi jako mobbing są: szykanowanie, obgadywanie, pomówienie, uszczypliwość, stalking, dyskryminacja bądź molestowanie, które skutkują przekonaniem pracownika o obniżeniu jego przydatności do pracy, a w przypadkach skrajnych depresją spowodowaną deficytem pewności siebie.

Zauważyć należy, iż wskazane powyżej zachowania naganne nie muszą być bezpośrednio powiązane tematycznie z wykonywaną pracą. Niezasłużona krytyka pracownika może wynikać również z jego stylu życia lub wykorzystywania przez mobbera znanych mu szczegółów życia prywatnego pracownika.

Wszelkie uszczypliwe komentarze, które dotyczą wyglądu, wyznania, sytuacji osobistej lub orientacji seksualnej pracownika będą przykładami mobbingu. Zaznaczyć należy, że kryteria oceny tego rodzaju komentarzy powinny być obiektywne, zatem zwrócenie uwagi pracownikowi, że jego strój jest nieadekwatny do rodzaju wykonywanej pracy lub konstruktywna krytyka jakości wykonywanych zadań nie będzie mobbingiem. Co więcej, istotne znaczenie ma również sposób i forma zwrócenia uwagi pracownikowi. Celowe złośliwości, które naruszają godność pracownika, są mobbingiem, a próby tłumaczenia ich jako żart, nie powinny stanowić podstawy do bagatelizowania problemu.

Ponadto należy zaznaczyć, że uznanie określonego zachowania za mobbing nie wymaga ani stwierdzenia po stronie mobbera działania ukierunkowanego na osiągnięcie celu (zamiaru), ani wystąpienia skutku. Wystarczy, że pracownik był obiektem oddziaływania, które według obiektywnej miary może być ocenione za wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Za naganne należy również uznać wypowiadanie się przez przełożonego w rozmowach z poszczególnymi podwładnymi na temat pracy innych podległych pracowników, jednakże wypowiedzi na temat pracy pracowników nie oznaczają, że pracownik poddany był działaniom mobbingowym, a ponadto, że doszło do naruszenia jego dóbr osobistych.

Co więcej, choć nawet jednorazowe naganne zachowanie w stosunku do pracownika może wywołać u niego złe samopoczucie, to jednak o skutkach w postaci długotrwałego wpływu na psychikę może być mowa dopiero przy zwielokrotnieniu tych działań. Działania mobbingowe muszą być przy tym na tyle intensywne i naganne, że przyczynią się do powstania u pracownika bardzo silnego odczucia zastraszenia i beznadziejności sytuacji. Należy podkreślić, że jeśli chodzi o długotrwałość działań mobbingowych podkreślenia wymaga, iż poniżanie pracownika nawet przez jeden dzień może nosić znamiona mobbingu. Nie może to być jednak zachowanie jednorazowe, ale wielokrotne, mające miejsce jednego dnia.

Samo poczucie pracownika, że podejmowane wobec niego działania i zachowania mają charakter mobbingu, nie są wystarczającą podstawą do stwierdzenia, że rzeczywiście on występuje. Ocena, czy nastąpiło nękanie i zastraszanie pracownika, czy działania te miały na celu i mogły lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, opierać się musi zatem na obiektywnych kryteriach. Kryteria te zaś wynikają z rozsądnego postrzegania rzeczywistości, prowadzącego do właściwej oceny intencji drugiej osoby w określonych relacjach społecznych. Jeśli zatem pracownik postrzega określone zachowania, jako mobbing to zaakceptowanie jego stanowiska uzależnione jest od obiektywnej oceny tych przejawów zachowania w kontekście ujawnionych okoliczności faktycznych.

Gdzie najczęściej spotykamy się z mobbingiem w pracy?

Mobbing jako zjawisko najczęściej występuje w zakładach pracy w których pracuje co najmniej kilku pracowników. Znacznie łatwiej o konflikty międzyludzkie, które są podłożem do wystąpienia mobbingu, w miejscach pracy dużych grup ludzi.

Podkreślić należy, że firmy w których organizacja pracy polega na pracy zespołów pracowników są szczególnie podatne na powstawanie plotek oraz nieporozumień – mobbing biurowy, mimo tego, że zasadniczo nie wykazuje cech szczególnych, zdarza się statystycznie najczęściej.

Jakie są przyczyny i skutki mobbingu?

Przyczyny mobbingu wynikają w dużej mierze z sytuacji na runku pracy oraz powszechnej niepewności pracowników odnośnie swojej sytuacji zawodowej. Obawy przed bezrobociem, stałe zagrożenie utratą pracy, a także skłonności, świadomych tego faktu przełożonych, do wykorzystania takiej sytuacji w kontaktach z personelem sprzyjają uszczypliwościom oraz umniejszaniu kompetencji współpracowników. Ponadto sztywne struktury organizacji o zhierarchizowanym sposobie zarządzania, umożliwiającym sprawowanie władzy z pozycji siły, a także wydawanie bezsensownych poleceń podwładnym, obarczanie ich dużą odpowiedzialnością przy jednoczesnym ograniczaniu uprawnień oraz organizacyjny nieporządek, niekompetentne zarządzanie, zła atmosfera w miejscu pracy, brak koleżeńskich zachowań sprzyja występowaniu mobbingu.

Skutki mobbingu dotykają przede wszystkim mobbingowanego, który w związku ze stałym napięciem wywołanym terrorem w środowisku pracy, zaczyna cierpieć na dolegliwości zdrowotne. Mogą one być nie tylko natury psychicznej, dla również fizycznej. Ofiarę mobbingu dopada poczucie bezradności i zwątpienie w możliwość pozytywnego zakończenia konfliktu, jego motywacja ulega obniżeniu. Mobbowany cierpi na stany lękowe, napady paniki, zakłócenia koncentracji i trudności w przyswajaniu nowych treści, stany zwątpienia, lęku, załamania nerwowe, depresje mogące prowadzić do prób samobójczych. Skutki somatyczne to bóle głowy, pleców i karku, zakłócenia pracy serca, snu, oddechu, choroby skóry, choroby wrzodowe żołądka, dwunastnicy, zawał mięśnia sercowego, udar mózgu oraz astma oskrzelowa.

Pracodawcy często nie zdają sobie sprawy z tego, że dotykają ich negatywne skutki mobbingu. W pierwszej kolejności ulegają pogorszeniu relacje między współpracownikami tworząc niesprzyjającą wydajnej pracy atmosferę. Powyższe wpływa na motywację zespołu i chęci do pracy, a także zaangażowania na rzecz firmy i poczucia odpowiedzialności za nią. Mobbing generuje również niepotrzebne koszty pracodawcy wynikające z zmniejszonej wydajności pracy, a także wypłacania wynagrodzenia pracownikom, którzy zmagając się ze skutkami osobistymi mobbingu nie świadczą pracy lub jej jakość jest niezadowalająca. Co więcej powstaje obowiązek wypłaty odszkodowań dla ofiar mobbingu, a także wydatki związane z administracją i rekrutacją nowych pracowników. Ulega pogorszeniu wizerunek firmy, która w ocenie społeczeństwa staje się firmą nierzetelną i wykorzystującą pracowników.

Stan prawny

Jak wskazano na wstępie definicja ustawowa mobbingu została uregulowana w art. 943 Kodeksu pracy. Ustawodawca nie uregulował jednak w sposób szczególny odpowiedzialności zawodowej ani kary dla pracownika stosującego mobbing wobec innych. Według aktualnie obowiązujących przepisów prawa mobber może zostać zwolniony dyscyplinarnie bądź może zostać oskarżony o przestępstwo znęcania.

Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę, a także odszkodowania. Pozew wytacza się przeciwko pracodawcy przed sąd właściwy dla pozwanego, bądź przed sąd, w którego okręgu praca jest, była lub miała być wykonywana, bądź też przed sąd, w którego okręgu znajduje się zakład pracy. W toku procesu ciężar dowodu zaistnienia mobbingu spoczywa na pracowniku, a termin przedawnienia roszczenia wynosi 3 lata od dnia kiedy roszczenie stało się wymagalne, czyli od dnia, gdy pracownik powziął wiadomość o powstaniu rozstroju zdrowia spowodowanego mobbingiem.

Gdzie szukać wsparcia w przypadku mobbingu?

Pracownik, który nie jest w stanie dłużej wytrzymać stosowanego wobec niego mobbingu, może podjąć walkę o własną godność, jednak powinien liczyć się z ewentualną utratą pracy.

W pierwszej kolejności powinien on rozpocząć zbieranie dowodów, które będą świadczyły o tym, że jest on mobbingowany. Mogą być to wszelkiego rodzaju notatki służbowe, emaile, a także zadbanie o ewentualnych świadków. Występowanie mobbingu w pracy należy pisemnie zgłosić pracodawcy oraz oczekiwać na pisemne ustosunkowanie się do zgłoszonego problemu.

Niezależnie od podjętych działań pracownik powinien zadbać przede wszystkim o swoją kondycję psychiczną. Mając na uwadze, iż każdy przypadek mobbingu przebiega inaczej, a każdy mobbingowany w inny sposób reaguje na stosowany wobec niego terror, każdy indywidualnie powinien rozważyć, jaka pomoc będzie dla niego najwłaściwsza. Czasami wystarczające może być wsparcie bliskich, jednak niewykluczone, że konieczna okaże się profesjonalna pomoc psychologiczna.

Nie można jednak wykluczyć, że pracownik będzie chciał podjąć próbę walki z mobbingiem. W takim przypadku, na wstępie należy zapoznać się z cechami charakterystycznymi dla mobbingu oraz określić, czy stosowane wobec niego zachowania naganne wypełniają jego znamiona. Najwłaściwszym sposobem reakcji na mobbing jest zachowanie spokoju, a przede wszystkim powstrzymanie się od odpowiedzi na prowokację mobbera. W początkowych fazach mobbingu, takie zachowanie może okazać się wystarczające dla rozwiązania problemu.

Mobbing jako nasilające się zjawisko w zakładach pracy jest wynikiem niepewności pracowników odnośnie ich sytuacji zawodowej, co negatywnie wpływa nie tylko na samopoczucie mobbingowanych, ale również na jakoś świadczonych usług, pojawiające się konflikty w rodzinach, niezdolność do podjęcia pracy przez osoby prześladowane. Mobbing stanowi konsekwencję niepokoju społeczeństwa oraz braku wzajemnego szacunku pomiędzy ludźmi, którzy ze sobą współpracują. Troska pracodawców o zespół zakładu pracy może wpłynąć na poprawienie atmosfery, a co za tym idzie może zapobiec występowaniu mobbingu w firmie.

Skąd czerpać wiedzę o mobbingu?

Mobbing, ze względu na wciąż rosnącą częstotliwość występowania, doczekał się już wielu publikacji, które przybliżają mechanizm mobbingowy oraz wskazują możliwe sposoby na radzenie sobie z nim. Wskazać jednak należy, iż obecnie brakuje na rynku literatury, która byłaby skierowana bezpośrednio do mobbingowanego pracownika.

Podkreślenia wymaga, iż podmiotem odpowiedzialnym za edukację zespołu w zakresie profilaktyki antymobbingowej odpowiada pracodawca. Pracownicy powinni zostać przez pracodawcę poinformowani o tym czym jest mobbing, jak go rozpoznać oraz jak mu zapobiegać. W dużych zakładach pracy w ramach wdrażania procedury antymobbingowej powinny być przeprowadzane szkolenia, które zwiększą wiedzę o zjawisku mobbingu oraz uczulą personel na wszelkie jego przejawy.

Jeżeli jednak pracodawca nie wypełni wskazanych powyżej obowiązków, pracownik powinien szukać pomocy u profesjonalistów, którzy świadczą pomoc ofiarom mobbingu. Prawnik, a także psycholog, pomoże określić czy nieprzyjemności w pracy, z jakimi musi radzić sobie pracownik noszą znamiona mobbingu, oraz zaproponują najlepszy sposób rozwiązania problemu.

FAQ: Mobbing w pytaniach i odpowiedziach

Gdzie zgłosić mobbing w pracy?

Mobbing w pracy w pierwszej kolejność należy zgłosić pracodawcy, który zgodnie z obowiązkiem wyrażonym w art. 943 § 1 Kodeksu pracy jest zobowiązany mu przeciwdziałać. W takiej sytuacji należy oczekiwać podjęcia czynności w celu wyjaśnienia, czy w zakładzie pracy doszło do mobbingu.

Mobbingowany pracownik – jeżeli działania na poziomie zakładu pracy okażą się niewystarczające – może również złożyć skargę do Okręgowego Inspektoratu Pracy, który czuwa nad przestrzeganiem przez pracodawców przepisów prawa, w tym, czy wykonują swoje podstawowe obowiązki.

Jak udowodnić mobbing?

Udowodnienie mobbingu nie jest łatwe i wymaga od pracownika zdyscyplinowania w prowadzeniu notatek odnośnie sytuacji, w których był mobbingowany, a także zbierania świadków, którzy zechcieliby zeznawać w sądzie na jego korzyść.

Mobbing często objawia się w sytuacyjnych komentarzach, które godzą w poczucie wartości pracownika, które ciężko udowodnić i wykazać, że jego treść była krzywdząca. Niewykluczone, że jedyną możliwością udowodnienia mobbingu, będzie rejestrowanie służbowych spotkań, szczególnie tych odbywanych w cztery oczy z mobberem.

Czy pracując na umowie cywilnoprawnej można stać się ofiarą mobbingu?

Z zasady pojęcie mobbingu łączy się z pracą na umowie o pracę lub innej podstawie określonej w Kodeksie pracy. Tym pracownikom przysługuje opisana powyżej ochrona przed mobbingiem, co nie oznacza jednak, że pracownicy świadczący pracę na umowie cywilnoprawnej nie uzyskają pomocy wtedy, gdy staną się ofiarą mobbingu.

Pracując na umowie zlecenia, umowie o dzieło lub innej umowie cywilnoprawnej, pracownik ma możliwość dochodzenia swoich praw na zasadach dotyczących ochrony dóbr osobistych, które zostały opisane w Kodeksie cywilnym.

Zgodnie z regulacją zawartą w art. 24 Kodeksu cywilnego ten, czyje dobro osobiste zostaje zagrożone cudzym działaniem, może żądać zaniechania tego działania, chyba że nie jest ono bezprawne. W razie dokonanego naruszenia może on także żądać, ażeby osoba, która dopuściła się naruszenia, dopełniła czynności potrzebnych do usunięcia jego skutków, w szczególności ażeby złożyła oświadczenie odpowiedniej treści i w odpowiedniej formie. Może on również żądać zadośćuczynienia pieniężnego lub zapłaty odpowiedniej sumy pieniężnej na wskazany cel społeczny.

Jakie są różnice między molestowaniem a mobbingiem?

Jak wskazano na wstępie, mobbing jest formą stadialną molestowania, które co do zasady może zdarzyć się jednorazowo. Mobbing jednak jest długotrwałym procesem i ciągiem zachowań nagannych, godzących w poczucie wartości pracownika oraz prowadzących go do wniosku, iż jest niekompetentny, a jakość jego pracy niezadowalająca.

Czy mobbing jest karalny?

Przepisy Kodeksu pracy nie przewidują kary za stosowanie mobbingu wobec współpracowników. Z zasady odpowiedzialność za występowanie mobbingu w zakładzie pracy ponosi pracodawca.

Jeżeli jednak mobbing nosi znamiona przestępstwa nękania, czyli uporczywego nękania innej osoby, które wzbudza u niej uzasadnione okolicznościami poczucie zagrożenia lub istotnie narusza jej prywatność – ofiara mobbingu, jako pokrzywdzony, może złożyć zawiadomienie o możliwości popełnienia przestępstwa.

Jak się bronić, kiedy jest się oskarżonym o mobbing?

Będąc oskarżonym o mobbing należy podkreślać, iż pracodawcy przysługują środki kontroli i nadzoru nad działaniami pracownika, jak i prawo do oceny jego pracy. W orzecznictwie Sądu Najwyższego ukształtował się pogląd, że nie może być mowy o mobbingu w przypadku nawet niezwykle surowej, ale uzasadnionej krytyki, która ma prowadzić do realizacji nałożonych na podwładnego zadań.

Jak walczyć z mobbingiem w pracy?

Zapobieganie mobbingowi należy do obowiązków pracodawcy, co oznacza, że nie tylko powinien uświadamiać zespół, czym jest mobbing, ale również zdecydowanie i konsekwentnie reagować na wszystkie przejawy złośliwości w zespole. Z zasady pracodawca powinien chronić swoich pracowników i wyciągać konsekwencje, wobec tych z pracowników, który zachowują się wobec innych niewłaściwie. Jeżeli jednak pracodawca jest w tym zakresie bierny, mobbingowany pracownik powinien pozostać spokojny i asertywny, a przede wszystkim nie pozwalać na traktowanie siebie przez innych w sposób niewłaściwy.

Sprawdź nasz wpis jak radzić sobie ze stresem w pracy.