Pora odejść od rozmów rekrutacyjnych w formie testu, a zacząć rozmawiać bardziej po ludzku – Jarek Porwoł z Future Processing

Pandemia zmieniła zasady gry – wiele firm weszło w tryb pracy hybrydowej, co wpłynęło nie tylko na samą pracę organizacji, ale też na cały proces rekrutacyjny. O tym, jak się przygotować do rozmowy rekrutacyjnej w nowej rzeczywistości, co dobrego można z niej wyciągnąć oraz jak feedback merytoryczny wpływa na rozwój developerów i testerów, opowiedział nam Jarek Porwoł — Lead Software Engineer i rekruter techniczny z Future Processing. 

Jesteś rekruterem technicznym w Future Processing. Możesz powiedzieć, jak wygląda ta rola?

Średnio przeprowadzam jedną rozmowę techniczną w tygodniu, co i tak jest niezłym wynikiem, biorąc pod uwagę, że pracę rekrutera technicznego łączę z normalną pracą developera w projekcie.

Sama rozmowa trwa około 1-1,5 godziny, potem trzeba wystawić ocenę, przygotować feedback, czasami przedyskutować kandydaturę z rekruterką i wymienić się opinią o mocnych i słabych stronach potencjalnych FPowiczów.

Postawiliśmy sobie za cel, by wypoziomować nasze rozmowy z kandydatami tak, żeby kandydaci byli oceniani porównywalnie, niezależnie od tego, kto przeprowadza taką rozmowę.

W związku z tym, od czasu do czasu pojawiają się spotkania, na których omawiamy nasze podejście do rekrutacji. Ostatnio stwierdziliśmy, że pora odejść od rozmów w formie testu, a zacząć rozmawiać bardziej po ludzku.

Co to znaczy? Nie zasypujemy kandydatów pytaniami teoretycznymi, ale chcemy ich bliżej poznać, porozmawiać o ich doświadczeniu, o tym co już robili w innych projektach. Wyciągniemy więcej przydatnych informacji, kiedy dowiemy się, jak wyglądała ich dotychczasowa praca. Nie chcemy zatrzymywać się na samej teorii, wolimy poznać praktyczną stronę ich doświadczenia.

Co daje Ci praca rekrutera technicznego?

Bardzo dużo,  np. kontakt z ludźmi o tych samych zainteresowaniach oraz możliwość szerszego poznania rynku. Dzięki rozmowom wiem, jakie technologie są teraz bardziej popularne, z jakimi kompetencjami kandydaci przychodzą do nas, a z czym nie pracowali.  Dzięki temu jestem na bieżąco.

Fajnie jest też pokazać kandydatom tę ludzką stronę procesu rekrutacyjnego. Sam doświadczyłem kilku rekrutacji w życiu i w wielu firmach to żadna frajda.

Kandydaci są poddawani ocenie i to jest całkowicie normalne, chociaż myślę, że lepiej jest, jeśli możemy pogadać po partnersku i ocenić się wzajemnie – czy my szukamy takiej osoby jak ty, ale jednocześnie czy ty szukasz takiej firmy jak nasza? Fajnie jest potem spojrzeć na feedback, który ludzie zostawiają po rozmowach i mieć potwierdzenie, że ludzie to doceniają i zauważają.

Jak radzicie sobie w modelu pracy hybrydowej w Future Processing? Z jakich narzędzi korzystacie w projektach?

Najlepsze, co mogliśmy usłyszeć od klientów to opinia, że z ich perspektywy w sumie nic się nie zmieniło. Skoro klienci nie odczuli zmiany w jakości naszych usług, to znaczy, że wszystko działa prawidłowo. Inaczej mówiąc, nasza firma zdała egzamin.

Nie da się ukryć, że mieliśmy trochę obaw i nie było to takie proste, bo wcześniej nie testowaliśmy modelu pracy hybrydowej na tak dużą skalę.

Z drugiej strony w Future Processing od dłuższego czasu mogliśmy pracować zdalnie, jednak przeważnie w ograniczonym stopniu. Dziecko nam się rozchorowało, czekamy na ważną paczkę sporych gabarytów albo musimy iść ze zwierzakiem do weterynarza?

Nie było żadnego problemu – pracowaliśmy zdalnie, wyskakiwaliśmy z pracy w ciągu dnia i załatwialiśmy, co trzeba bez konieczności brania dnia urlopu np. na godzinną sprawę poza pracą. Wszystko było do ustalenia w zespole czy z klientem. Pozostał tylko problem skalowania.

Na szczęście skalowanie też poszło gładko: łącza wytrzymały, a narzędzia zadziałały. Właściwie każdy miał pod ręką laptopa z kamerką, na którym były Teamsy i remote desktop do firmowego peceta.

Z czasem, coraz więcej ludzi wymieniło sprzęt stacjonarny na laptopy i taki trend chyba dalej się utrzyma. A jak wygląda kwestia narzędzi do komunikacji z klientami? I tak w większości odbywała się zdalnie.

Oczywiście, że fajnie było, kiedy mogliśmy pojechać do klienta albo zaprosić go do siebie, ale na co dzień korzystaliśmy z Teamsów, Slacka i tym podobnych rozwiązań.

Z miejsca jestem w stanie wymienić te najpopularniejsze, ale w FP poszczególne zespoły są mocno samoorganizujące się, więc mogą wykorzystywać różne rozwiązania technologiczne. Najważniejsze, by działało u klienta i w zespole.

Czy odczuwasz dużą różnicę w rekrutacji zdalnej vs on-site?

Jasne, ale nie umiem odpowiedzieć czy jest to różnica na plus, czy na minus. Wcześniej fajnie było spotkać się z nową osobą w biurze, pokazać wnętrza i poczęstować dobrą kawą.

Osobiście bardzo lubię kontakt twarzą w twarz. Z natury jestem introwertykiem co może brzmieć dość paradoksalnie w kontekście rekrutacji. Ale w końcu spotykamy się, żeby rozmawiać o moim koniku – programowaniu! Co więcej, dla tej drugiej osoby to często dużo więcej niż tylko praca, więc takie spotkania ładują baterie każdemu z nas.

Z drugiej strony, zdalna formuła jest chyba łatwiejsza dla kandydatów. Nie chodzi o to, że pytania są łatwiejsze albo, że da się ściągać ? Po prostu kandydaci odbywają rozmowy w swoich domach, czyli dobrze im znanym otoczeniu. Obowiązuje też swobodniejszy dress code. Jeśli to sprawia, że kandydaci mniej się stresują i są bardziej naturalni, to świetnie.

A na poziomie technicznym? 

Większość kandydatów nie ma poważniejszych problemów, nie pamiętam żebyśmy spędzili specjalnie dużo czasu na tym, że komuś nie działają słuchawki czy ma problemy z łączem.

Zdarzają się za też ciekawe sytuacje. Przykładowo, jedna rekrutowana osoba rozmawiała ze mną z samochodu na parkingu, bo w domu dzieci i ogólnie za głośno. Trzeba być kreatywnym i radzić sobie w trudnych sytuacjach.

“Wiemy, czego szukamy, co się u nas sprawdza i potrafimy powiedzieć kandydatowi: tu poszło świetnie, tu gramy na tych samych falach, ale tu jest problem.”

Jaką rolę w tych procesach odgrywa feedback merytoryczny? Jak on wygląda i na czym się skupiacie?

W dużym uogólnieniu – wypracowaliśmy w firmie zestaw obszarów, które z naszej perspektywy są ważne i pomagają ocenić czy dana osoba jest odpowiednia na dane stanowisko i pasuje do Future Processing.

W trakcie rozmowy poruszamy różne tematy: techniczne i bardziej miękkie, a potem dość naturalnie wynika z tego feedback. Wiemy, czego szukamy, co się u nas sprawdza i potrafimy powiedzieć kandydatowi: tu poszło świetnie, tu gramy na tych samych falach, ale tu jest problem.

Nie zostawiamy tych notatek tylko dla siebie, ale wszystkim wysyłamy mailowo. Nieważne czy ocena jest pozytywna, czy negatywna. To taka reguła fair play – przyszliście na rozmowę i poświęciliście swój czas, więc my poświęcimy swój, żeby wskazać wam co jest ok, a gdzie trzeba popracować.

“Jeśli dany kandydat do tej pory skupiał się tylko na backendzie, to w porządku, ale dołożenie do tego podstaw technologii webowych otworzy mu więcej drzwi.”

W jaki sposób merytoryczne feedbacki po rozmowie rekrutacyjnej mogą pomóc w rozwoju Testerów czy Devów?

Kandydaci wiedzą, na czym muszą się skupić czy czego nowego się nauczyć, żeby zwiększyć swoje szanse na rynku pracy. Czasem będzie to nowy framework albo poszerzenie swojego stosu technologicznego.

Jeśli dany kandydat do tej pory skupiał się tylko na backendzie, to w porządku, ale dołożenie do tego podstaw technologii webowych otworzy mu więcej drzwi.

Innym razem może to być wskazanie, że angielski jest jeszcze do podszlifowania, albo że komunikacja to element do poprawy, bo trudno się rozmawiało. To nie jest łatwy feedback do przekazania, bo nie zawsze wiemy czy ktoś się po prostu zestresował, czy naprawdę ma problemy komunikacyjne. W obu przypadkach jest to coś, nad czym można popracować.

A co feedback daje rekruterom? Przede wszystkim poczucie dobrze wykonanej pracy. Chyba każdy z nas cieszy się, jeśli może pomóc drugiej osobie, nawet jeśli ta pomoc okaże się błaha.

Do dziś pamiętam, jaki byłem zadowolony, kiedy parę lat temu osoba, która niestety nie przeszła rekrutacji do FP napisała do mnie maila z podziękowaniem za konkretny feedback po rozmowie, bo teraz wie, czego na rynku się szuka i gdzie ma braki.

W branży IT ciągle mamy tyle miejsca, że nie ma obaw, przed tym, że ktoś to miejsce zabierze.

Masz jakieś złote rady dla kandydatów, zarówno tych bardziej, jak i mniej doświadczonych?

Przede wszystkim, warto podejść do procesu rekrutacyjnego bez stresu. Wiem, że łatwo powiedzieć, a trudniej zrobić. Ale to naprawdę pomaga, jeśli pamiętamy, że ocena rekrutacji nie jest równoznaczna z oceną naszej wartości jako człowieka w ogóle. Jednak kiedy kandydat przychodzi na rozmowę trochę mniej zestresowany, to łatwiej mu zaprezentować się z jak najlepszej strony, a nam prościej dostrzec jego atuty.

Pamiętajcie też, żeby przypomnieć sobie:

• co robiliście przez ostatnie lata,
• z jakimi technologiami mieliście do czynienia,
• jakie typowe zadania wykonywaliście,
• co wam szło w pracy dobrze,
• czego wolicie unikać,

To pomoże lepiej odpowiedzieć na pytania o doświadczenie, ale również na te z obszarów bardziej technicznych. Często po latach detale nam umykają, ale wystarczy sobie przejrzeć CV, zrobić trochę notatek i znajdziemy na pewno coś, czym warto się pochwalić przy pytaniach o ORMy czy inne CI ?

I na koniec protip:  jeśli w trakcie Waszej rozmowy przed kamerkę wpadnie któryś z waszych zwierzaków – macie bonusowe punkty!

Sprawdź aktualne oferty pracy w Future Processing 

Czytaj także – Jak automatyzować zadania mikroaplikacjami Marketing Cloud?