Szczerość, pozytywne nastawienie i realna ocena umiejętności – rozmowa o procesie rekrutacji w Decerto

Jak przygotować się do rozmowy technicznej? Na co zwracamy uwagę w rozmowie z kandydatami? Na te i inne pytania odpowiada Juliusz Marciniak, Tech Lead i Java Developer w Decerto.

Juliusz, bierzesz udział w rozmowach technicznych z kandydatami do pracy w Decerto. Czy możesz zdradzić nam, jak wygląda proces rekrutacji w firmie? Czy jest on zależny od specyfiki roli, czy dla każdego kandydata wygląda tak samo?

Osobiście angażuję się w procesy rekrutacyjne Java Developerów, więc o tym mogę opowiedzieć najwięcej. Wszystko zaczyna się jednak od zainteresowania kandydata pracą w Decerto i włączeniem go do procesu. Tutaj całość prac wykonuje dział HR. 

Moja rola zaczyna się w momencie zaproszenia kandydata na rozmowę techniczną. Przed spotkaniem szczegółowo zapoznaję się z CV każdego kandydata oraz specyfiką projektu, w który będzie on zaangażowany, by rozmowa była efektywna i by każdy czuł, że to dobrze wykorzystany czas. Każda rozmowa jest jednak inna. Sprawdzamy różne kompetencje ze względu na specyfikę projektów. Dobrym przykładem będą tutaj projekty zagraniczne, do których weryfikujemy nie tylko kompetencje techniczne, ale także znajomość języka angielskiego. W innych projektach sprawdzamy zazwyczaj znajomość konkretnych technologii. 

Jak przebiega rozmowa techniczna?

Przede wszystkim ważne jest dla mnie, żeby kandydat czuł się swobodnie. Dbam o to, by osoby, z którymi rozmawiam, nie czuły się jak na egzaminie. To ma być raczej rozmowa przy kawie, dzięki której lepiej się poznajemy – wzajemnie. To istotne. Podczas tej rozmowy nie tylko ja poznaję kandydata, ale on czy ona poznaje mnie – i przez mój pryzmat – firmę i stanowisko, na którym będzie pracować.

W trakcie rozmów stosuję zawsze podobny schemat, dzięki czemu łatwiej jest mi oceniać umiejętności i wiedzę kandydatów. Zwykle zaczynam pytaniem o poprzednie doświadczenia zawodowe. Odpowiedź na nie znajduje się oczywiście w CV, ale zależy mi na tym, żeby kandydaci swoimi słowami opowiadali mi o tym, co robili. Taka swobodna rozmowa o projektach i poprzednich doświadczeniach pozwala mi dowiedzieć się, które rzeczy są dla nich ważne lub z których są dumni. 

Następnie przechodzę do krótkiego wywiadu na temat używanych w przeszłości narzędzi. Nie jest to nic kluczowego, ale pozwala zorientować się, czy pracujemy na podobnym stosie narzędziowym. Zdarza się, że do rekrutacji trafiają kandydaci, którzy nie używają gita, a ten jest kluczowy we wszystkich naszych projektach.

Kolejnym punktem rozmowy są bazy danych. Mimo iż nie biorę udziału w rekrutacjach bazodanowców, uważam, że nawet Javowiec powinien posiadać choćby podstawową wiedzę z zakresu baz danych i SQLa. 

Po bazach czas na kulminacyjny punkt moich procesów rekrutacyjnych, czyli Javę. Ten fragment rozmowy zaczynam od przeglądu kodu. Mam przygotowane fragmenty, które zawierają sporo różnego typu niedociągnięć. Rozmowa o kodzie jest bardzo cenna, ponieważ – oprócz sprawdzenia wiedzy kandydata – pozwala zweryfikować jego nastawienie i osobowość. Gdy kandydat upora się z zadaniem, dopowiadam co jeszcze, moim zdaniem, można by poprawić. Naczelną zasadą moich rozmów jest udzielanie kandydatowi informacji, jaką odpowiedź uważam za prawidłową i dlaczego. 

Po review przechodzę przez listę obszarów, które chcę sprawdzić i po kolei o nich rozmawiamy. Część jest bardziej teoretyczna, ale ma też praktyczne zadania, gdzie pracujemy na małym fragmencie kodu. Poruszam między innymi zagadnienia związane z kolekcjami w Javie, niezmiennością, wielowątkowością, streamami, Springiem, Hibernatem, itd.

Na koniec sprawdzam bardziej ogólną wiedzę z programowania, między innymi znajomość technologii SOAP i REST, umiejętności pisania testów aplikacji, czy praktycznego wykorzystania wzorców projektowych i architektonicznych.

Cała rozmowa nie trwa nigdy dłużej niż półtorej godziny.

Na co zwracasz uwagę podczas rozmów?

Na wiedzę, ale też na nastawienie. Ważny jest dla mnie również sposób odpowiadania na pytania. Czy odpowiedzi są pogłębione i szczegółowe, czy też muszę podpowiadać i dopytywać. Choć są to subiektywne odczucia, w notatce, którą przygotowuję po rozmowie, staram się je opisać wraz z uzasadnieniem, zgodnie z tym co zobaczyłem i usłyszałem.

Bardzo dużą uwagę zwracam także na osobowość kandydatów, gdyż w codziennej pracy zespołów Decerto ważne jest zaangażowanie, wymiana wiedzy i współpraca. Takich właśnie cech poszukuję u kandydatów. Bardzo cenię sobie konstruktywną rozmowę i umiejętność wyrażania swojego zdania, o ile jest to robione w sposób kulturalny, merytoryczny i z szacunkiem do drugiej osoby.

Co poradziłbyś kandydatom, którzy przygotowują się do rozmowy technicznej w Decerto?

Nie udawać i nie kłamać. Wydaje się to dość oczywiste, a niestety zdarzają się sytuacje, że w CV kandydaci chwalą się szeroką wiedzą a w praktyce okazuje się często, że nie potrafią jej wykorzystać. Ważne jest, by być szczerym i w CV starać się jak najbardziej obiektywnie ocenić swoje umiejętności, gdyż zadania rekrutacyjne jasno wykażą, jaki jest ich poziom.

Podczas rozmowy, jak już wspominałem, bardzo ważne jest nastawienie kandydata. W Decerto cenimy sobie współpracę i otwartość, dlatego wszystkim starającym się o pracę w naszej firmie mogę zasugerować, by nastawili się na rozmowę partnerską. 

Celowo na koniec zostawiam wiedzę. Ją zawsze można uzupełnić. Jeśli kandydat jest uczciwy, pracowity i zaangażowany, w Decerto – dzięki współpracy i wewnętrznym szkoleniom – może się wiele nauczyć. Bardzo cenne jest dla mnie logiczne docieranie do odpowiedzi, której kandydat nie zna. Pokazuje ono realny potencjał kandydata. 

Warto również pamiętać, by aplikować na stanowiska, które rzeczywiście odpowiadają naszym umiejętnościom. Podkreślam – umiejętnościom, a nie doświadczeniu. Dla nas w Decerto nie ma znaczenia liczba lat spędzonych w jednej organizacji czy w niezbyt udanym projekcie, a to, czego potrafisz dokonać.